Stratégie Du simple contrôle à la culture : Intégrer la DEI dans notre façon de travailler Mohamed Hamad Stratégie 6 mins read septembre 8, 2025 WunderLand Stratégie Du simple contrôle à la culture : Intégrer la DEI dans notre façon de travailler Table of Contents La DEI n'est pas un département, c'est une façon de fonctionner Au-delà de l'action de façade Construire des systèmes qui soutiennent tout le monde Le leadership donne le ton Un chemin pratique à suivre Dernières réflexions La diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) a pris de nombreuses significations pour de nombreuses personnes. Pour certains, c’est une conversation qui semble urgente et attendue depuis longtemps. Pour d’autres, cela peut encore sembler complexe, voire accablant. Mais peu importe où nous en sommes dans notre propre compréhension, une chose est claire : créer des lieux de travail plus équitables profite à tout le monde. Il ne s’agit pas d’avoir toutes les réponses ou de tout faire parfaitement du premier coup. Il s’agit de construire des organisations où plus de gens se sentent en sécurité, écoutés et capables de contribuer pleinement. Ce genre de culture ne vient pas d’une seule formation ou d’une politique magnifiquement rédigée. Elle est façonnée par les systèmes que nous concevons, les choix que nous faisons et la façon dont nous nous traitons les uns les autres au quotidien. La DEI n’est pas un département, c’est une façon de fonctionner De nombreuses équipes commencent leur parcours DEI avec de bonnes intentions. Un comité dédié, quelques ateliers, un calendrier de commémorations. Ce sont tous des premiers pas importants, mais ils ne vont pas tout à fait au cœur du problème. La véritable inclusion n’est pas un projet à terminer ou une tâche à déléguer. C’est quelque chose que nous construisons dans le tissu de la façon dont nos organisations fonctionnent. Elle se manifeste dans la façon dont nous embauchons, dont nous prenons des décisions, dont nous dirigeons et dont nous réagissons lorsque les choses tournent mal. En d’autres termes, l’équité fonctionne mieux quand elle n’est pas un « extra ». Elle est plus puissante quand elle est tissée dans tout. Au-delà de l’action de façade De nombreuses organisations ont agi rapidement pour répondre aux appels à la justice raciale en 2020. Des déclarations ont été faites. Des ressources ont été allouées. Des rôles ont été créés. Mais avec le temps, une partie de cet élan a ralenti. Les budgets ont été réaffectés. Les titres ont changé. Les équipes se sont réorganisées. Il ne s’agit pas de blâmer. Il s’agit de curiosité. Lorsque nous prenons du recul, nous pouvons nous demander : qu’espérions-nous accomplir ? Qu’espérons-nous encore construire ? Et qu’est-ce qui pourrait avoir besoin de changer pour que cela se produise ? L’inclusion de façade se produit lorsque des actions sont prises sans réflexion ni suivi. Cela peut changer. Avec intention, transparence et soin, nous pouvons nous diriger vers quelque chose de plus durable et aligné avec nos valeurs, même lorsque le travail est complexe ou inconfortable. Construire des systèmes qui soutiennent tout le monde L’équité ne concerne pas seulement les attitudes ou les comportements individuels. Elle concerne également les systèmes qui façonnent la façon dont les gens vivent le travail. Qui est embauché, encadré ou promu. Comment les décisions sont prises. Quel soutien existe pour différents besoins et identités. Ce sont des questions structurelles, et elles méritent une attention réfléchie et continue. Nous pourrions commencer par demander : Quelles voix sont présentes lorsque les décisions sont prises ? Les processus sont-ils vraiment accessibles à tous ? Nos systèmes soutiennent-ils des résultats équitables, et pas seulement des entrées égales ? Comment réagissons-nous au mal ou à l’exclusion lorsque cela se produit ? Ces questions n’ont pas de solutions rapides. Mais les poser fait partie de ce qui bâtit la confiance. Au fil du temps, elles nous aident à passer de l’intention à l’impact. Le leadership donne le ton Les organisations inclusives ne sont pas construites uniquement par des politiques. Elles sont façonnées par les gens, en particulier ceux qui sont en position de leadership. Être un leader inclusif ne consiste pas à avoir tous les bons mots. Il s’agit de faire preuve d’humilité, d’écouter attentivement et d’être prêt à apprendre. Il s’agit de créer des espaces où les gens se sentent en sécurité pour s’exprimer, prendre des risques et grandir. Ce type de leadership peut être appris et soutenu. L’intelligence émotionnelle, les compétences en matière de rétroaction, l’humilité culturelle et la conscience de soi font tous partie de la boîte à outils. Lorsque les gestionnaires et les cadres modélisent cela, cela crée des effets d’entraînement sur les équipes et la culture. Un chemin pratique à suivre Où que se trouve votre organisation aujourd’hui, il y a toujours une prochaine étape. Voici quelques façons de continuer à avancer avec soin et clarté : Traitez l’équité comme une fondation, pas une fonctionnalité.Faites-en une partie de la façon dont les décisions sont prises, pas quelque chose de séparé ou de temporaire. Commencez par écouter.Les sondages anonymes, les cercles d’écoute et les conversations peuvent aider à faire surface des expériences qui ne sont pas toujours visibles du sommet. Soutenez vos leaders.Le leadership inclusif n’est pas instinctif pour tout le monde. Le coaching, la formation et le soutien par les pairs sont très utiles. Auditez vos systèmes.Examinez la façon dont le recrutement, les évaluations de performance et les promotions sont structurés. Y a-t-il des modèles ou des obstacles qui nécessitent une attention particulière ? Mesurez ce qui compte.Les données peuvent aider à raconter l’histoire, mais ne vous fiez pas uniquement aux chiffres. Les commentaires qualitatifs et l’expérience vécue sont tout aussi importants. Dernières réflexions À la base, ce travail porte sur la façon dont nous nous lions les uns aux autres. Il s’agit de faire de la place pour différentes expériences vécues. De créer des lieux de travail où les gens se sentent qu’ils peuvent être entièrement eux-mêmes et être accueillis avec respect et attention. Il ne s’agit pas de perfection. Il s’agit de progrès. Chaque organisation est en chemin. Ce qui compte le plus, c’est la volonté de continuer : de continuer à poser de meilleures questions, d’écouter avec humilité et de faire de la place pour plus de voix à la table. Lorsque l’équité est intégrée, et non ajoutée ou externalisée, elle devient une partie de la façon dont nous dirigeons, dont nous grandissons et dont nous nous soutenons mutuellement. Share This Article Facebook Twitter LinkedIn Pinterest Email